昨今、土木・建設業の技術者の有効求人倍率は、8.68倍（「ハローワーク品川、2019年2月求人・求職バランスシート」1人を約9社で奪い合う状態）です。また、技術系社員が退職すると代替要員はなかなか採用できません。

 

　

  そこで、総合建設業Ａ社（創業25年、社員25名）での出来事を紹介します。

 

 

　社員Ｂ男（37歳・入社3年・技術系管理職）は、昨年12月に入籍しました。Ｂ男から人事担当者へ次の問い合わせがたびたびありました。「扶養手当は出るのか？　結婚をすることで手当はないのか？」などで、特に給与増額の可能性に関するものでした。

 

 人事担当者は、Ｂ男に「社員には年代を問わず独身者が多く、不公平感を解消するために２年前に配偶者手当を廃止した。一方で、次世代を担う子供への手当を充実させるため、出産祝金、入学祝金など、子供の成長に合わせて支給している。」と伝えました。

 

　

  また、Ｂ男がチャレンジ中の国家資格試験（合格率約35％）に合格すれば、資格手当が月額3万円と合格祝一時金・10万円が支給されるため、今度こそ合格するように励ましました。

 

 

　４月初旬、Ｂ男は社長に面談を申し出ました。「結婚しても配偶者手当もなく、給与が上がらないので生活が苦しい。何とか昇給させてくれないか。無理なら転職したい。」と退職をほのめかせてきました。

 

 

　Ａ社の給与水準は、同業他社と比較しても高く、福利厚生制度も充実していました。また、資格の専門学校に通う費用から受験費用までを全額会社で負担しています。ところがＢ男は、前回３回目の受験にも関わらず不合格だった事実さえ会社に報告していませんでした。

 

 

　社長は、社内のうわさでＢ男が辞表を片手に直談判にくることは想定していました。最初は冷静に対応していた社長でしたが、話し合いを続けるうちにＢ男の自分勝手な言い分にとうとうキレました。

 

  「今まで成長できる機会を与え続けたにも関わらず結果を出せなかった。もう一度チャンスをあげるから頑張りなさい。結果が出れば昇給を考えます！」と告げ、家族でよく相談するよう説得しました。

 

 

　社長は、今までも成長できないＢ男のことを気にかけ、ことあるごとに言葉を掛けていただけに、「これだけ愛情をもって接すれば、さすがに分かってくれるだろう。きっと退職せずにもう一度頑張ってくれるはずだ。」と高をくくっていました。

 

 

　その後、社長より連絡を受けた私は、Ｂ男と面談を行いました。が、社長が期待していたＢ男自身への反省はほとんど見られず、会社の給与面や上司への不満など言いつのり、自分の非を認めていませんでした。

 

 

　一番の問題は、Ｂ男は自分なりに努力を続けて会社に貢献してきたと考えており、自己評価と社長評価との間に乖離があることです。社長面談時に「努力を認めてもらえなかった」ことに不満を感じていました。Ｂ男の性格適性検査の結果によると、「承認欲求」は社内一強い傾向があるため、社長の面談の進め方にも問題がありました。

 

  一般的に上司が陥りがちな、部下が出来ていないことを指摘することに徹してしまいました。Ｂ男が努力している部分を認め、Ｂ男の聞く姿勢を整えたうえで、問題点を指摘し指導することが出来れば結果は違っていたことでしょう。

 

 

　従来の流れから行くとそのまま自己都合で退職するケースでした。ところが、Ａ社の業種は人材不足が深刻で、今辞められてはプロジェクトが進みません。Ｂ男が尊敬する上司からの慰留交渉を試みました。

 

  条件面では、Ｂ男だけを優遇するわけにもいかず、プロジェクトが終了するまでの1年間の有期契約とし、給与面では一部譲歩し、転職活動にもできる限り協力することで再契約しました。

 

 

　とりあえず慰留は成功しましたが、Ａ社において一度退職を口にした社員がその後半年以上勤務した例はありません。

 

 

　社長は、再契約したとは言え、Ｂ男がいつ退職を切り出すか、何を要求してくるのか気がかりな日々が続きます。

 

 

 

 

                       

                                    第一法規『Case＆Advice労働保険Navi　2019年5月号』拙著・拙著コラムより転載