各種社員研修を経て社員の業務の遂行度、業績、能力を評価し、等級に反映させます。

等級は賃金にも反映されます。

賃金制度を見直すと、どうしても降格や賃金カットとなる人が出ます。
賃金を含む労働条件を会社が変更し、それが社員にとって不利に働く場合は「不利益変更」となります。
原則として、会社は不利益変更をすることはできません（労働契約法第９条）。

ただし、一定の要件を満たせば不利益変更は可能となります。

変更に合理性があるかないかがポイントとなることが労働判例で示されています。

• 専任職を設け、55歳になると全員を専任職とし年収を50％カットした
• 成果主義による業績給を設定して、業績が悪い場合は基本給を50％カットした

• ポイント制職務給を導入し、評価によって減額となったものには経過措置を設けた
• バンド給※1の範囲でコンピテンシー評価※2を反映させ、昇給、減給、昇格、降格を実施した

※1 バンド給…職務別に一定の賃金範囲「バンド区分」を設定、本人が属するバンドの範囲内で評価に応じ変動させる賃金制度のこと

※2 コンピテンシー評価…高い能力を発揮している人に共通した行動特性である「コンピテンシー」を評価基準とする人事評価

労働契約法第10条

1. 労働者が受ける不利益変更の程度
2. 労働条件の変更の必要性
3. 変更後の賃金制度等の制度内容の相当性
4. 労働組合等との交渉の状況
5. その他　包括的な合理性

一部社員の方に不利益な変更となることは避けられませんが、判例もみながら、合理性ある変更を行っております。

年功型賃金制度の改定を実施する場合、新たな職務基準の整理と、現状に合った人事評価制度の導入が必要となります。制度導入の順は次のようになります。

1. 新たなポイント制職務基準の設定
2. コンピテンシー人事評価の設定
3. バンド給の設定
4. 賃金水準の見直し