問題点
年功序列型賃金による世代間格差
中高年齢層:40歳以降
若年層:40歳未満
中高齢者
バブル期採用の社員が40歳台に突入し、賃金の年功化により人件費が高騰
かつて1万円から1万5千円のベースアップがあり、その累積により年功化が発生
仕事の重要度や能力レベルと賃金水準のミスマッチが発生
若年者
定期昇給のみで、低い昇給が継続している
このままでは、今の40〜50歳台の賃金水準に到達せず、モチベーションがダウン
有能にもかかわらず、将来に対する夢が描ききれず、スキルがダウン
若年層は賃金水準が低く抑えられ、
一方で、中高年齢層は賃金水準が高く、
世代間格差が生じる。
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賃金の決定基準(職務基準と能力基準)を
見直し、人事処遇のリセットが必要。
賃金の適正配分→賃金制度を是正のイメージ
是正時に生じる「不利益変更の問題」を解決する方法
賃金制度を見直すと、降格や賃金カットとなる人が出て「不利益変更」となります。不利益変更は原則としてできませんが、一定の要件を満たせば不利益変更は可能です。(労働契約法第10条)
過去の労働裁判の判例を鑑みると
に分かれています。
専任職を設け、55歳になると全員を専任職にし、年収を30%以上カットしら事例
成果主義による業績給を設定して、業績が悪い場合は基本給を50%カットした事例
ポイント制職務給を導入し、評価によって減額となったものには経過処置を設けた事例
バンド給を導入してコンピテンシー評価を反映し、昇給、減給、昇格、降格を行った事例
不利益変更をクリアする条件は、次のような労働契約法第10条にまとめられています。
以上の条件をいかにクリアするかがポイントです。
年功序列型賃金制度の改定には、判例を参考に新たな職務基準の整理と、現状に合った陣に評価制度の導入が必要です。
新たなポイント制職務基準の設定
コンピテンシーによる人事評価の設定
バンドル給の賃金制度の設定
賃金水準の見直し