人事制度・賃金制度の設計・再構築

人事制度・賃金制度の関係性

賃金制度、ジョブグレイド制度、人事評価制度、教育研修制度

賃金制度の構築・再設計、年功序列型賃金の改定

問題点
年功序列型賃金による世代間格差

中高年齢層:40歳以降

若年層:40歳未満

中高齢者

バブル期採用の社員が40歳台に突入し、賃金の年功化により人件費が高騰

かつて1万円から1万5千円のベースアップがあり、その累積により年功化が発生

仕事の重要度や能力レベルと賃金水準のミスマッチが発生

若年者

定期昇給のみで、低い昇給が継続している

このままでは、今の40〜50歳台の賃金水準に到達せず、モチベーションがダウン

有能にもかかわらず、将来に対する夢が描ききれず、スキルがダウン


若年層は賃金水準が低く抑えられ、
一方で、中高年齢層は賃金水準が高く、
世代間格差が生じる。

賃金の決定基準(職務基準と能力基準)を
見直し、人事処遇のリセットが必要。

賃金の適正配分→賃金制度を是正のイメージ

賃金の適正配分→賃金制度を是正のイメージ

解決策

是正時に生じる「不利益変更の問題」を解決する方法

賃金制度を見直すと、降格や賃金カットとなる人が出て「不利益変更」となります。不利益変更は原則としてできませんが、一定の要件を満たせば不利益変更は可能です。(労働契約法第10条)

 

過去の労働裁判の判例を鑑みると

  • 不利益変更はできない(合理性なし)とされた判例
  • 不利益変更はできる(合理性あり)とされた判例

に分かれています。

不利益変更に合理性なしとされた判例

専任職を設け、55歳になると全員を専任職にし、年収を30%以上カットしら事例

成果主義による業績給を設定して、業績が悪い場合は基本給を50%カットした事例

不利益変更に合理性ありとされた判例

ポイント制職務給を導入し、評価によって減額となったものには経過処置を設けた事例

バンド給を導入してコンピテンシー評価を反映し、昇給、減給、昇格、降格を行った事例

不利益変更をクリアする条件は、次のような労働契約法第10条にまとめられています。

不利益変更をクリアする条件

  1. 労働者が受ける不利益変更の程度
  2. 労働条件の変更の必要性
  3. 変更後の賃金制度等の制度内容の相当性
  4. 労働組合等との交渉の状況
  5. その他、包括的な合理性

以上の条件をいかにクリアするかがポイントです。

年功序列型賃金制度の改定方法

年功序列型賃金制度の改定には、判例を参考に新たな職務基準の整理と、現状に合った陣に評価制度の導入が必要です。

新たなポイント制職務基準の設定

コンピテンシーによる人事評価の設定

バンドル給の賃金制度の設定

賃金水準の見直し